很多人都誤認(rèn)為招聘工作就是發(fā)布招聘信息，約談面試，但實(shí)際情況并非那么輕松。招聘工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止是發(fā)布招聘信息，約談面試，這么簡單的。假設(shè)你招聘到兩個不錯的候選人：履歷豐富且能力超強(qiáng)，他們都完全符合崗位要求。但誰才是他們中更好的那個？他們是否有能力應(yīng)付未來充滿變數(shù)的工作？這時候?qū)I(yè)的HR就會用人才評估，去評估應(yīng)聘者是否可以勝任公司要招聘的工作，以及他們是否適合公司的文化和團(tuán)隊。人才評估的維度有哪些

1、一個人的價值觀。

每個人的價值觀都會決定我們一生何去何從。

2、性格色彩。

每個人的性格都不一樣，有的人偏向于黃色，力量型、老虎型的性格；有的人偏向于藍(lán)色，完美型、貓頭鷹的性格；有的人偏向于綠色，和平型，考拉型的性格，適合做客服工作。黃色適合做領(lǐng)導(dǎo)人，紅色性格活潑、交往，適合做外向、社交、營銷型的工作。如果是藍(lán)色，適合做財務(wù)、行政具體的工作，不同的性格定位適合不同的職業(yè)方向。

3、要知道員工的工作動機(jī)。

每個人的工作動機(jī)是不一樣的，有親和動機(jī)、成就動機(jī)、權(quán)利動機(jī)。正確的動機(jī)才會產(chǎn)生正確的績效。

4、明確人才的優(yōu)勢和劣勢。

每個人都有自己的劣勢和優(yōu)勢，每個人都有自己的天賦和才干。世界上最好的護(hù)士，世界上最好的駕駛員……他們都有著與生俱來的天賦。因此，了解員工自我的才干和稟賦，清晰員工的思維才干、交往才干、影響才干，將員工放在合適的位置，我們將會得到一份清晰的人員才干剖析圖，了解每個員工最擅長的六大優(yōu)勢和他不擅長的三大短板。優(yōu)勢是一個員工在進(jìn)行職業(yè)定位、職業(yè)發(fā)展核心的原則和利器。

人才評估的方法包括哪些

1、履歷分析

個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。

使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

2 、面試

面試是指在特定的時間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。包括認(rèn)知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價值觀、動機(jī)、性格等方面的測驗）。

3、紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

4、筆跡分析法

運(yùn)用筆跡學(xué)知識和技術(shù)，對具體的筆跡現(xiàn)象進(jìn)行心理學(xué)意義的測量和評估，得出有關(guān)筆跡書寫者個性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。

5、心理測驗

心理測驗是對行為樣本進(jìn)行測量的系統(tǒng)程序。這一程序在測量內(nèi)容、實(shí)施過程和計分三個方面都具有系統(tǒng)性，從而使測量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。

6、評價中心

評價中心技術(shù)綜合運(yùn)用了各種測評技術(shù)。主要特點(diǎn)是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進(jìn)行觀察和評價。這種方法通常將被試置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。